Hoe een medewerker ontslaan

Als je problemen hebt met een medewerker, heb je slechts twee opties: hem adviseren en samenwerken om zijn prestaties te verbeteren, of hem afwijzen. Het ontslaan van een werknemer kan kostbaar zijn en kan grote emotionele en financiële schade toebrengen aan de persoon die u ontslaat (met name in de moderne economie). En als u het op de verkeerde manier doet, kan het ook voor u of uw bedrijf openstaan voor rechtszaken wegens niet-nakoming van verplichtingen. Helaas zijn er situaties waarbij het afvuren van een medewerker de enige optie is. Dit artikel laat zien hoe je iemand beleefd en veilig kunt ontslaan.

Inhoud

Stappen

Methode 1voordat hij hem ontslaat
Methode 2voorbereiding
Methode 3het ontslag

Tips
Waarschuwingen

stappen

Methode 1
Voordat hij hem ontslaat

Titel afbeelding Fire an Employee Step 1

Stel uw verwachtingen in Bespreek met uw werknemers elk gedrag dat aanleiding kan zijn voor onmiddellijk ontslag.

Wacht niet tot ongepast gedrag optreedt. Zorg ervoor dat alle medewerkers de regels en verwachtingen van de productiviteit begrijpen. Het breken van deze regels kunnen zijn gedrag, zoals niet tot de arrestatie records openbaren, liegen over het verleden werk, niet een drug test, insubordinatie, overmatig afwezigheid (en wat is "buitensporig") en andere problemen die de werkprestaties beïnvloeden.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 2

Beoordeel de prestaties van medewerkers regelmatig. Evalueer het werk van werknemers minstens één keer per jaar en documenteer de tekortkomingen in hun prestaties in vergelijking met uw verwachtingen of functie-eisen. Wanneer een medewerker tekortschiet, bespreek manieren om te verbeteren en duidelijke stappen te volgen en doelen te stellen om hen te helpen verbeteren.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 3

Zorg voor je positie. Tenzij u de bedrijfseigenaar bent, zou u de regels van uw werkgever moeten kennen over het ontslaan van iemand.

Er kunnen specifieke stappen zijn die u moet nemen om iemand te ontslaan, ook als de werknemer zijn werk niet doet. Overzie uw baas nooit, of riskeer uw eigen acties zonder uw supervisor te raadplegen.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 4

Reageer snel wanneer u een probleem opmerkt. Zorg ervoor dat je de prestatieproblemen communiceert zodra je je realiseert, en geef de medewerker advies over hoe je hem kunt verbeteren.

Ga met de medewerker zitten en bespreek het probleem. Vraag wat je denkt zijn de redenen waarom je prestaties slecht zijn, en bieden manieren om te verbeteren.

Houd deze gesprekken schriftelijk bij. Ofwel door de werknemer te vragen een formulier te ondertekenen waarin de besproken onderwerpen worden behandeld, of door een formeel e-mailbericht of beide te sturen. Als u een e-mail verzendt, vraagt u de medewerker om te reageren wanneer deze deze heeft gelezen, om te weten dat hij deze heeft ontvangen en om hen de mogelijkheid te geven schriftelijk te reageren.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 5

Houd rekening met persoonlijke factoren. Hoewel bedrijven hebben om de productiviteit, de werkomgeving en de eindresultaten te bewaken, is het raadzaam om te vragen en rekening te houden met eventuele ongewone omstandigheid in het leven van de werknemer die kunnen hun prestaties tijdelijk worden beïnvloed. Gezondheidsproblemen, overlijden van een familielid, echtscheiding of relatieproblemen, stress, financiële ellende maken deel uit van het leven en het is begrijpelijk dat de reden waarom waardevolle werknemers verliezen hun concentratie. Het is echter mogelijk dat deze lage productiviteit zijn tijdelijk, en het afvuren van iemand in het midden van de externe problemen kunnen wreed zijn en uiteindelijk brengen slechte publiciteit voor uw bedrijf. Overweeg, indien mogelijk, de werknemer ruimte te geven om na te denken en na te denken over de mogelijkheid om hen de gelegenheid te geven hun problemen op te lossen, zodat hun prestaties kunnen verbeteren.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 6

Concentreer je op het probleem. Wanneer u de werknemer adviseert, concentreer u dan op de feiten. "U hebt de in 11 van de laatste 16 taken toegewezen deadline niet gehaald" Het is iets gepast. "Je bent een lui" Het is niet gepast.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 7

Houd records bij. In geval van nood, wil je een papieren dossier dat laat zien dat je niet wispelturig of willekeurig was in het nemen van de beslissing om iemand te ontslaan.

Houd alle disciplinaire maatregelen bij. Laat de werknemer een soort document ondertekenen dat een samenvatting is van wat ze hebben besproken om u en het bedrijf te dekken. Er moet specifiek worden vermeld dat de werknemer de fout niet accepteert, maar dat hem is verteld dat zijn prestaties niet bevredigend zijn.

Beschrijf de verbeteringen of specifieke wijzigingen die nodig zijn om uw werk te houden en stel duidelijke deadlines vast om deze wijzigingen of verbeteringen te zien.

Bepaalt deadlines. Verwacht niet dat alle problemen onmiddellijk worden opgelost. Het geven van een tijdlijn en het vaststellen van verschillende hoofddoelen met deadlines zal helpen bij het benadrukken van elke verbetering (of gebrek daaraan).

Titel afbeelding Fire an Employee Step 8

Wees duidelijk met de werknemer wanneer de volgende stap een ontslag is. Als de werknemer inferieure prestaties blijft vertonen, zorg dan dat deze begrijpen dat de verbeteringen moeten voldoen aan de criteria van het bedrijf of anderszins moeten worden afgewezen.

Methode 2
voorbereiding

Titel afbeelding Fire an Employee Step 9

Maak een plan U moet weten hoe uw team zal werken zonder die werknemer. Overweeg de verantwoordelijkheden van die baan en bereid je van tevoren voor om iemand aan die functie toe te wijzen of huur een medewerker in met betere vaardigheden.

Als u besluit een andere medewerker in dienst te nemen, wees dan voorzichtig met de acties die u neemt als u hem in dienst neemt. Als u niet tevreden bent met de werknemer, is hij of zij misschien niet tevreden met de baan en zoekt hij mogelijk elders een soortgelijke baan. Als u vindt dat uw bedrijf beschikt over een baan, en realiseert zich dat u van plan bent om ze weg te sturen, kunnen ze worden beledigd en neemt eventuele represailles van sabotage klanten te stelen bedrijfsgeheimen.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 10

Overweeg een compensatiepakket te geven. Als de omstandigheden rond het ontslag kan worden aangevochten, bieden een aantal weken of maanden in ruil voor het ondertekenen van een overeenkomst kan een goede manier om uw bedrijf te verdedigen tegen een rechtszaak die zeer schadelijk zou kunnen zijn. Het is ook een meelevende manier om de werknemer te helpen het hoofd te bieden aan wat een moeilijke tijd zal worden.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 11

Kies een privélocatie en bel de medewerker. U hebt een plek nodig waar zowel u als de werknemer zich prettig voelen om duidelijk te praten. Er kunnen problemen zijn die u niet wist over andere werknemers of dingen die niet willekeurig verspreid worden en zouden moeten worden verspreid.

Methode 3
Het ontslag

Titel afbeelding Fire an Employee Step 12

Vertel de medewerker het doel van de vergadering in de eerste 30 seconden wanneer u de kamer betreedt. Je moet weten wat je gaat zeggen en het direct zeggen. Als je wacht om naar het punt te gaan of overweegt over het onderwerp, verleng je alleen je angst en die van de werknemer.

Probeer iets als: "Mark, ik heb je hier gebeld vanwege je constante tekortschieten in het voldoen aan de parameters die voor je functie zijn vastgesteld". Niet zoiets als: "Nou ... Mark en hoe gaat het met je familie? Je vrouw maakt het goed, toch? Ze is een lieve vrouw". Alles wat je krijgt is dat Mark denkt dat je een idioot bent als je dat praatje volgt met een "je bent ontslagen".

Titel afbeelding Fire an Employee Step 13

Laat het niet doorgaan. U hebt uw argumenten al uitgelegd en de reden voor het ontslag. U hebt de medewerker voldoende tijd gegeven om eventuele fouten te corrigeren, en dat heeft hij niet gedaan. De medewerker weet wat er gaat komen, dus spreek snel en vertel de waarheid zonder in details te treden (details die zijn behandeld in discussies over prestaties - die hebben geleid tot het ontslag).

U hoeft uw motieven niet in detail uit te leggen, als ze herhaling nodig hebben, kunt u dit per brief uitdrukken. Hoe minder je zegt, hoe beter. "Ik weet dat we verschillende keren dezelfde problemen hebben besproken. Ondanks herhaalde waarschuwingen en adviezen hebt u onvoldoende verbeteringen aangebracht".

Als de medewerker echter om een reden vraagt, geef hem die dan. Werkloosheidsverzekeringsaanvragen vragen vaak om de reden van het ontslag.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 14

Zeg vaarwel Zeg het gewoon. Laat de medewerker het niet veranderen in een discussie of vechten. "Daarom spijt het me, maar ik zal je moeten laten gaan".

Titel afbeelding Fire an Employee Step 15

Verklaart op een beknopte manier de details van de scheiding met het bedrijf. Zorg ervoor dat u de (bij voorkeur mondeling of schriftelijk) stappen beschrijft die u moet volgen, zoals het retourneren van de apparatuur van het bedrijf of het opruimen van uw werkplek. Als u een compensatiepakket aanbiedt, leg dan uit waar het over gaat. Herinner hen indien nodig aan de juridische overeenkomsten die zij hebben ondertekend, zoals overeenkomsten om bedrijfsgeheimen niet te onthullen.

Als u hem vraagt een juridisch document te ondertekenen, geef hem dan een paar dagen de tijd om deze documenten thuis te bekijken.

Laat de werknemer weten of je je werkloosheidsuitspraak gaat betwisten. Als de reden voor het ontslag om dringende, overmatige afwezigheid of tekortkomingen in de prestaties, je bent in al het recht om de vordering van werknemersverzekeringen werklozen betwisten omdat dergelijke claims gevolgen voor uw belasting facturering bedrijf. Echter, het winnen van deze rechtszaken is niet altijd gemakkelijk, en hem een werknemer van de nodige werkloosheidsuitkeringen kan draaien wat een perfecte scheiding baan proces in een agressieve oorlog rechtbank, of erger zou zijn. Laat de medewerker in ieder geval weten of u van plan bent om uw claim aan te vechten of niet.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 16

Hulp bieden Meestal is de werknemer die je hebt ontslagen geen slecht persoon, alleen ben je niet gekwalificeerd voor de baan.

Als u denkt dat de werknemer werkte in goed vertrouwen, maar niet over de nodige vaardigheden voor de baan of de nodige attitude voor het bedrijf, kunt u een aanbeveling te bieden de nadruk leggend op de betrouwbaarheid, houding, teamwork, of iets waar ze goed in waren jouw werk Bedank hen voor hun werk en toewijding en wens het allerbeste in hun toekomstige projecten.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 17

Bereid je voor op de woede van de werknemers. Zelfs als het duidelijk is dat u de juiste zorg hebt betracht, kan de ontslagen werknemer boos zijn. Als ze gewelddadig worden, bel dan beveiliging, andere medewerkers of de politie om u te helpen ze eruit te krijgen. Als ze emotioneel beledigen of uithalen, doe dan je best om niet te reageren. Misschien verdien je het niet, maar het kan zijn wat je nodig hebt om de situatie te overwinnen.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 18

Blijf professioneel Zelfs als je de werknemer als persoon leuk vond, moet je op dit moment een professionele afstand houden.

Dit helpt de voormalige werknemer om te weten dat het niets persoonlijks was, alleen maar zakendoen.

Titel afbeelding Fire an Employee Step 19

Vat het niet persoonlijk op. Ja, het is moeilijk om iemand te ontslaan, vooral wanneer iemand zijn werk nodig heeft. Bedenk dat u verantwoordelijk bent voor uw werknemers en dat zij ook falen als ze falen.

tips

Bedenk dat het ontslaan van een werknemer op lange termijn niet per definitie slecht voor hem is. Natuurlijk is het zorgelijk en kan het tijdelijke moeilijkheden veroorzaken. Maar aan de andere kant, als de persoon niet geschikt is voor werk, is het het beste om ze vrij te laten om een klus te klaren die ze goed kunnen doen. Houden van een persoon in een baan die niet past is meer stressvol voor die persoon dan je kunt denken.
De personeelsafdeling (als uw bedrijf er een heeft) is altijd een goed hulpmiddel. Misschien wilt u (of benodigd) een personeelslid van personeelszaken aan uw zijde tijdens het ontslag.
Als u denkt dat er problemen zullen zijn, moet u de medewerker ontslaan met een andere manager die in een gesloten omgeving aanwezig is (een kantoor of een conferentieruimte). Als je dat doet, krijg je een getuige als de dingen lelijk worden.
De manier waarop u met ontslag omgaat, bepaalt wat andere werknemers van u en uw werk vinden. Als je oneerlijk of willekeurig bent, zullen ze denken dat ze de volgende zullen zijn. Als je beveiliging belt en de ontslagen werknemer dwingt de sleutels over te dragen en onmiddellijk vertrekt (als er geen legitieme bedreiging voor je veiligheid is), zullen ze denken dat je een gewetenloze despoot bent. Vergeet niet dat de andere medewerkers aardig voor die persoon kunnen zijn.
Wees duidelijk over alle plichten en verantwoordelijkheden bij het inhuren van een medewerker. Het geeft een volledige beschrijving van het werk dat de werknemer tekent om te laten zien dat hij begreep waar de taak die hij aanvaardt, over gaat.
Documenteer de gang van zaken om te bewijzen dat u ten minste één gesprek met die persoon had en dat u hem tenminste één kans gaf om het probleem op te lossen voordat u hem ontsloeg. Dat is het minimum dat nodig is om ontslag te kunnen nemen, maar de meeste werkgevers volgen de regel van "de derde is de verlopen" tenzij het gedrag van de werknemer van ernstige aard is.
Het is beter om het op een vrijdag te doen, zodat de commotie geen onderbrekingen tijdens de week veroorzaakt. Aan de andere kant, tijdens de week is het mogelijk dat andere werknemers naar u toe komen in geval van twijfel, in plaats van hen de ruimte te geven om tijdens het weekend roddels te maken.
Analyseer goed als het probleem volledig bij de medewerker ligt, of als je managementvaardigheden (of andere factoren van werk) te maken hebben met de slechte prestaties van de medewerker.

waarschuwingen

Sommige staten in E.E.U.U hebben arbeidswetten van "werk naar believen". In die staten kan de werkgever de werknemer in principe zonder reden ontslaan, aan de andere kant kunnen werknemers ontslag nemen zonder hun werkgever hiervan op de hoogte te stellen. In die staten moet je kennis hebben van die juridische achterpoortjes. Houd er ook rekening mee dat zelfs als u een medewerker zonder reden kunt ontslaan, dat niet betekent dat u het kunt doen "elk" reden. De meeste staten staan bijvoorbeeld ontslag niet toe "naar believen" als het kan worden geïnterpreteerd als een vorm van discriminatie tegen een beschermde klasse.
U moet een advocaat raadplegen of de arbeidswetgeving in uw land kennen om er zeker van te zijn dat u de werknemer eerlijk ontmoet en behandelt.
Als u niet beschikt over de juiste documentatie, zoals de handtekeningen van de werknemers in de functiebeschrijving, prestatiebeoordelingen, enz. Uw bedrijf zou elke vraag kunnen verliezen die is vastgesteld door ontevreden werknemers. Als je een probleemmedewerker hebt die je moet afvuren, begin dan met het schriftelijk vastleggen van ongepast gedrag. Plaats incidentmeldingen in uw bestand, schrijf notities wanneer zich fouten voordoen en bewaar getuigen van de ernstigste incidenten. Ga er niet van uit dat je alles zult geloven, wees dus voorbereid om sterk bewijs te tonen.
Wees voorzichtig met wat je uitdrukt bij het ontslag, zowel mondeling als schriftelijk. U kunt uzelf en uw bedrijf in een onhoudbare positie plaatsen als u iets verkeerds zegt.
Iemand ontslaan (afhankelijk van de situatie en de wetten), kan u of uw bedrijf openlaten voor mogelijke rechtszaken, voor claims van ongerechtvaardigd ontslag of ontslag wegens discriminatie.

Delen op sociale netwerken:

Verwant