Hoe potentiële medewerkers te interviewen

Dit artikel bevat belangrijke stappen om rekening te houden bij het interviewen van potentiële werknemers. De ideeën zijn gericht op een traditionele kantooromgeving, maar veel ervan kunnen ook op andere werkterreinen worden toegepast.

Inhoud

Stappen
Tips
Waarschuwingen

stappen

Afbeelding met titel Interview Potential Employees Step 1

Plan de plaats en tijd voor interviews. Dit is een van de belangrijkste stappen en kan vooral relevant zijn voor het succes van de interviewresultaten. Volg de onderstaande stappen om jezelf voor te bereiden:

Zorg ervoor dat u en andere interviewers voldoende tijd hebben om de interviews af te nemen.
Zoek een geschikte plaats voor de interviews (misschien is het geen goed idee om ze in uw kantoor te doen als ze u te allen tijde onderbreken).
Interviews tijdens lunch of diner kunnen waardevol zijn bij het evalueren van een kandidaat in een meer sociale setting, maar discussies zijn meestal informeler. Tenzij u een zeer discreet restaurant kent, kan het veel moeilijker zijn om gevoelige of vertrouwelijke zaken te bespreken (bijvoorbeeld het salaris of de redenen waarom u de vorige post hebt verlaten).
Bereid je voor op het interview. Als u het druk hebt en waarschijnlijk vóór het sollicitatiegesprek andere vergaderingen zult hebben, moet u ervoor zorgen dat u alle documenten hebt die u nodig hebt (zoals een notitieblok om aantekeningen te maken) vóór het tijdstip van het interview.

Titel afbeelding Deal With Customer Complaints Step 8

Tenzij u de enige persoon bent die verantwoordelijk is voor de aanwerving, heeft u andere mensen nodig om de interviews met u te doen. Hier zijn enkele manieren om het interviewproces optimaliseren:

Zorg ervoor dat alle interviewers zoveel mogelijk weten over de kandidaten. Zorg ervoor dat elke interviewer een exemplaar van het curriculum vitae van elke kandidaat heeft, evenals andere opmerkingen die belangrijk kunnen zijn om te delen. Het is beter om de gedachten van andere mensen niet te besmetten, dus de feiten moeten op een objectieve en niet-selectieve manier worden gedeeld.

Ga akkoord om originele vragen te stellen voor elke geïnterviewde. Kandidaten kunnen zich vervelen en dezelfde vragen steeds opnieuw horen.

Geef indien mogelijk verschillende onderwerpen aan de interviewers. Dit geeft de kandidaat ook een breder beeld van het team waaraan hij zal deelnemen.

Maak een lijst met specifieke vragen voor kandidaten op basis van hun cv en andere informatie die u mogelijk heeft (zoals in de resultaten van een telefonisch interview). Zorg ervoor dat alle interviewers weten welke vragen juridisch niet kunnen worden gesteld in een interview (lees de waarschuwingen hieronder). Typische vragen zijn onder meer:

Waarom wil je van positie wisselen?

Waarom heb je je vorige werkgever verlaten?

Zou je het prettig vinden om veel te reizen?

Wat was het dat hij leuk of niet leuk vond aan zijn laatste baan?

Wat denk je dat jouw sterke en zwakke punten zijn?

Wat is de grootste fout die je hebt gemaakt?

Welke les heb je geleerd van de grootste fout die je hebt gemaakt?

Wat voor soort werkomgeving vind je het leukst?

Titel afbeelding Create a Job Skills Development Plan Step 6

Maak notities tijdens het interview. Het is erg handig om notities te hebben waarnaar u later kunt verwijzen. Wees niet bang dat het gesprek wordt afgebroken terwijl je aantekeningen maakt. Grijp deze kans om de kandidaat te observeren. Ben je angstig en zeg iets om het gesprek gaande te houden? Ben je ontspannen en zelfverzekerd? Ben je klaar om je volgende vraag te beantwoorden? Nuttige dingen die u kunt opmerken zijn:

De eerste indrukken (die verband houden met de geschiktheid van de kandidaat voor de positie).

De specifieke vragen die u mogelijk later wilt stellen tijdens het interview.

Observaties van specifieke sterke punten of uitdagingen van de kandidaat (klinkt voor de hand liggend, maar misschien herinner je je dit later niet, vooral als je dezelfde dag nog veel interviews hebt).

Alles wat u later wilt bekijken (datums, tijden, gemeenschappelijke contactpersonen, enzovoort).

Afbeelding afbeelding Interview a Female Applicant Step 6

Lichaamstaal:

Een van de belangrijkste aspecten waarmee rekening moet worden gehouden, is het beveiligingsniveau, oogcontact en lichaamstaal van de geïnterviewde.

Om te ontdekken of de kandidaten eerlijk zijn, moet u een verband vinden tussen hun antwoorden en hun lichaamstaal.

Afbeelding met de titel Interview Potential Employees Step 5

De lichaamstaal van de geïnterviewde zal je vertellen of wat hij zegt waar is of dat hij je antwoorden geeft die hij heeft onthouden.

Afbeelding afbeelding Interview a Female Applicant Step 7

Geef de kandidaat een moment om je een vraag te stellen. Je kunt dankzij hun vragen veel over de kandidaten te weten komen, bijvoorbeeld:

Ben je echt geïnteresseerd in de positie?

Wat zijn je verwachtingen van de functie, de werkgever, de leidinggevende?

Hebt u de tijd genomen om uw bedrijf en de positie te onderzoeken?

Tonen uw vragen blijk van het vermogen om te evalueren en is het verenigbaar met de cultuur van uw bedrijf?

Afbeelding met de titel Interview Potential Employees Step 7

Kort na het beëindigen van de interviews, ontmoet iedereen die de kandidaten heeft ontmoet en bespreek specifieke en gezamenlijke indrukken. De agenda voor deze discussie moet zijn:

Potentiële meldingen voor het niet willen huren van deze persoon (als er een of meer belangrijke redenen zijn, zou de discussie daar moeten eindigen).

De specifieke sterke en zwakke punten van de kandidaat die betrekking hebben op de positie.

Bereik zo mogelijk een consensus voor de groep om te beslissen of de kandidaat moet worden aangenomen. Dit is misschien niet de uiteindelijke beslissing, maar het geeft interviewers het gevoel dat hun aandeel in het proces belangrijk en compleet is.

tips

Leer van je ervaringen. Als je de kans hebt, vraag dan de kandidaten (vooral degenen die je hebt ingehuurd) wat ze leuk vonden en wat ze niet leuk vonden aan het interviewproces.
Bereid zoveel mogelijk voor. Overhaaste of onvolledige interviews kunnen op zijn best een verspilling van tijd of een gemiste kans zijn en kunnen juridische problemen veroorzaken als ze niet op de juiste manier worden afgehandeld.
Beschouw het interviewproces als een interactie in beide richtingen. Kandidaten evalueren het werk net zoveel als u ze evalueert. Zelfs als je de luxe hebt om uit vele kandidaten te kiezen, als je de kans verliest om het ideaal in te huren, is het jouw verlies - niet die van hen.
Als je de technische input nodig hebt van iemand die geen goede interviewer is, ga dan met die persoon zitten als je de kandidaat ontmoet. Je kunt luisteren en helpen, je zult vaak veel leren tijdens het proces.
Overweeg een analyse van het temperament te maken voor potentiële werknemers. Deze tests kunnen precies voorspellen of uw kandidaat geschikt is voor de functie in termen van psychosociale kenmerken. Het is bewezen dat analytische rapporten zoals het Arno-profielsysteem, de oriëntatietest in fundamentele interpersoonlijke relaties (APS, FIRO-B, voor het acroniem in het Engels) en de Keirsey Temperament Classifier erg nuttig zijn.

waarschuwingen

Voordat u met een interview begint, moet u goed overleggen met uw personeelsafdeling of met juridisch advies. U moet de procedures van uw bedrijf kennen en volgen. Vragen over ras, geslacht, religie, burgerlijke staat, leeftijd, handicap, etnische geschiedenis, land van herkomst, seksuele voorkeuren en leeftijd kunnen juridische consequenties hebben.
Hoewel voorbeelddocumenten een uitstekende manier zijn om specifieke kennis te bespreken en de prestaties van een kandidaat te demonstreren, moet u ervoor zorgen dat u geen vertrouwelijke of bedrijfseigen informatie bespreekt of leest. Vraag de kandidaat altijd of ze de intellectuele eigendomsrechten op de documenten bezitten of dat ze toestemming hebben van de intellectuele auteur om deze met andere mensen te delen. Wilt u iemand inhuren die uw geheimen prijsgeeft?
Interviews zijn erg belangrijk, maar ze vertegenwoordigen slechts één fase van het totale wervingsproces. Geschiedenis en geverifieerde referenties zijn ook belangrijke overwegingen bij het aannemen van de juiste kandidaat.

Delen op sociale netwerken:

Verwant