Hoe een compensatieplan te ontwikkelen

Bepaal incentive-plannen op basis van de doelstellingen van het bedrijf. Het bonusplan (de bonussen) moet ook worden toegewezen op een manier die de doelstellingen van het bedrijf stuurt. Bonussen moeten worden toegekend aan werknemers die direct bijdragen aan de groei en strategie van het bedrijf. Een verkoper kan bijvoorbeeld niet alleen worden beoordeeld op basis van de manier waarop hij de verkoop verhoogt, maar ook op de manier waarop hij de winst verhoogt. Dit symboliseert hoe goed je een nieuw bedrijf kunt creëren zonder veel van het geld van het bedrijf te besteden om het te bereiken. Het aanbieden van deze incentive in een incentiveplan dat puur op verkoop is gebaseerd, zal de winstgevendheid helpen vergroten.

Ontcijfer hoe de incentives zullen worden betaald. Er zijn veel opties om prikkels te geven. Je kunt ze contant of in aandelen betalen. U kunt ze opgeven op basis van verschillende categorieën prestaties en andere factoren, of u kunt ze rechtstreeks relateren aan het prestatieniveau, zoals gegenereerde verkopen. Het bepalen van het type incentives dat u gaat gebruiken, is afhankelijk van de doelstellingen en cultuur van het bedrijf.

Zorg ervoor dat de compensatie voldoet aan federale en staatswetten. U moet ervoor zorgen dat u zich houdt aan nationale en federale wet- en regelgeving in alle aspecten van het compensatieplan. Dit omvat compensaties voor overuren, vereiste voordelen, zoals ziektekostenverzekering of werknemerscompensatie, onafhankelijke contractantregels, minimumloonwetten en andere staats- of federale wetten die relevant zijn voor compensatie of specifieke bedrijfstakken. het bedrijf Het beste dat u kunt doen, is juridisch advies inhuren wanneer u werknemers een vergoeding geeft om ervoor te zorgen dat u voldoet aan alle vereiste wetten en regels.

Onderzoek de markttarieven voor elke taak. Onderzoek binnen de industrie om het salaris in de markt voor elke taak te achterhalen. Deze informatie is te vinden op de webpagina`s die salarissen registreren, zoals Glassdoor of Payscale, of via het Bureau of Labor Statistics als u zich in de Verenigde Staten bevindt. Wanneer u de looncijfers bekijkt, bepaalt u het bereik dat u gaat gebruiken. U kunt bijvoorbeeld de mediaan (50 percentiel) of een bereik gebruiken, bijvoorbeeld van 25 tot 75 percentiel. Dit bereik of middelpunt zal dienen als basis voor het bepalen van uw eigen compensatiebereiken.

Het past de beloning aan aan de hand van de kwaliteit of de arbeidsverwachtingen. Na een snelheids- of compensatiebereik te hebben "standaard" van de markt, moet u de resultaten en ervaring van de werknemer met de norm evalueren om hun vergoeding dienovereenkomstig aan te passen. Als een werknemer geen geweldige resultaten voor het bedrijf oplevert of onervaren is voor zijn of haar werk, kunt u de 50e percentielcompensatie verlagen. Het tegenovergestelde kan gelden voor uitzonderlijke werknemers die meer ervaring hebben dan anderen in hun werk.

Bepaalt de niveaus van incentives. Incentives, zoals bonussen en voordeelpakketten, moeten ook worden vastgesteld op basis van de markt. Net als bij de basiscompensatie zijn er algemene markttarieven voor incentives. Verkopers in een branche zouden bijvoorbeeld een standaard 5% procent van de omzet verdienen die ze als bonus verdienen. U kunt het percentage verhogen of verlagen om aan te sluiten bij de structuur en doelstellingen van het bedrijf.

Regelmatig de beloningsniveaus onderzoeken. De arbeidsmarkt verandert constant omdat sommige banen in de loop van de tijd competitiever of waardevoller worden, of zelfs minder. Probeer om de paar jaar de compensatieniveaus te herzien om ervoor te zorgen dat je competitief blijft in het aantrekken van nieuw talent. Evenzo kunt u informatie uit andere sectoren gebruiken om de beloningsniveaus voor bepaalde werknemers te schatten.

Het biedt een compensatieplan met een combinatie van voordelen. Inclusief korte en lange termijn opties. Idealiter zou het plan voordelen moeten hebben die kortetermijnpersoneel belonen, zoals bonussen en commissies. Bovendien moet u voordelen op lange termijn hebben, zoals gezonde pensioenplannen. Biedt een medisch plan en misschien een tandheelkundig plan als het binnen het budget valt. Evenzo zou u een flexibel uitgavenvoordeel kunnen opnemen.

Het omvat alleen de voordelen die u zich kunt veroorloven. Als het bedrijf het niet goed doet of tijdelijk moeilijke tijden doormaakt, is het heel goed mogelijk dat u de kosten van de voordelen intrekt, wat wrok bij het personeel kan veroorzaken. Het is altijd gemakkelijker om een ​​voordeel toe te voegen dan om het te verwijderen. Wees daarom realistisch wanneer u de voordelen ontwerpt. U hebt de mogelijkheid om ze in de loop van de tijd te verhogen om loyale werknemers te belonen.